Vraag & antwoord
Naar boven feedback geven voelt anders dan naar opzij. Er staat iets op het spel, en dat is niet ingebeeld.
Feedback aan een leidinggevende werkt volgens dezelfde principes als alle feedback, met een verschil: er is een machtsverschil, en dat negeren maakt het niet weg. Drie dingen helpen. Vraag eerst of het gelegen komt, zodat de ander niet overvallen wordt. Houd het bij je eigen ervaring en niet bij wat het team ervan vindt, want anders wordt het een aanklacht namens anderen. En koppel het aan het werk in plaats van aan de persoon: wat jij nodig hebt om je werk goed te doen is een legitiem onderwerp, hoe iemand is niet.
In het kort
"Mag ik iets terugkoppelen over het overleg van gisteren?" Die ene zin verandert het gesprek van een overval in een uitnodiging, en geeft de ander de kans om een beter moment te kiezen.
De opening"Ik merkte dat ik daarna niet meer wist wat er van mij verwacht werd." Dat is niet aan te vechten. "Het team vindt dat je onduidelijk bent" wel, en dan gaat het gesprek over wie dat dan zegt.
De inhoudWat jij nodig hebt om je werk goed te doen, is een zakelijk onderwerp. Hoe iemand als mens is, niet. Die grens houdt het gesprek veilig voor allebei.
De insteekSoms is de conclusie dat het niet kan, en dan is dat informatie over de organisatie en niet over jou. In een team waar niemand naar boven iets durft te zeggen, is feedback niet het probleem maar het symptoom.
De uitzonderingVeelgestelde vragen
Vraag eerst of het gelegen komt, houd het bij je eigen ervaring in plaats van bij wat anderen vinden, en koppel het aan het werk en niet aan de persoon. Wat jij nodig hebt om je werk goed te doen is een legitiem onderwerp; hoe iemand is, is dat niet.
In een gezonde organisatie wel, en daar wordt het ook gewaardeerd. Merk je dat het steevast slecht valt, dan zegt dat meer over de cultuur dan over jouw formulering. Dat is op zichzelf bruikbare informatie bij de vraag of je er wilt blijven.
Blijf bij je waarneming en ga niet afzwakken. Wie zijn boodschap terugneemt zodra er weerstand komt, leert de ander dat verdedigen werkt. Rond af met een vraag: wat zou volgens jou helpen. Daarmee verschuift het gesprek van verantwoording naar oplossing.
Dat kan, en het lost zelden iets op. Anonieme signalen zijn niet na te vragen, dus ze leiden tot vermoedens in plaats van gesprekken. Ze zijn nuttig om een patroon zichtbaar te maken, niet om een relatie te herstellen.
Met iemand die de rol van de leidinggevende speelt en niet meteen meewerkt. Bij Act Inc. gebeurt dat met een trainingsacteur, in een situatie uit je eigen praktijk. Je merkt dan meteen op welk moment je begint af te zwakken.
Dit onderwerp oefenen met een trainingsacteur in jullie eigen praktijk? Dat doen we in de training feedback geven en ontvangen, incompany vanaf 1.495 euro per groep. Waarom die volgorde uitmaakt, staat bij waarom trainingen niet werken zonder bewustwording.
Brochure · op aanvraag
Wil je het complete programma sociale veiligheid lezen?
In onze brochure leggen we precies uit hoe wij sociale veiligheid in jouw organisatie verankeren. Inclusief de Spiegelmethode, Interventie Lab, borging via de app en de 1-daagse verdieping voor leidinggevenden.
↓ Download de brochure