Het verschil
Feedback gaat over het verleden. Feedforward gaat over de toekomst. Beide zijn nodig — en beide vragen om vakmanschap, niet alleen goede bedoelingen.
We leren deelnemers hoe ze constructief feedback geven, ontvangen en vragen. En hoe ze van terugblik naar vooruitblik schakelen, zodat het gesprek niet stopt bij wat fout ging maar gaat over wat morgen beter kan.
Met trainingsacteurs oefenen deelnemers in herkenbare situaties: de collega die zijn werk niet aflevert, de leidinggevende die zelf weinig feedback ontvangt, het team waar feedback altijd bij de koffieautomaat blijft hangen.
Teams, leidinggevenden en HR-professionals die feedback willen vanzelfsprekend maken in de dagelijkse praktijk.
Waarom het vaak niet werkt
Er wordt volop getraind op feedback, aanspreken en leiderschap. De intentie is goed en de behoefte is echt, en toch blijft de impact vaak achter. Dat ligt zelden aan de training en bijna altijd aan de volgorde.
Zolang iemand zijn eigen patroon niet ziet, blijft een nieuwe formulering een kunstje. En onder druk wint het oude patroon altijd van het nieuwe trucje. Precies op het moment dat het ertoe doet, valt de techniek weg.
Daarom beginnen wij niet bij het model maar bij het zicht. Pas als iemand zichzelf herkent in een situatie die te dichtbij is om weg te kijken, heeft een techniek ergens om op te rusten.
De eerste drie stappen zijn bewustwording. De vierde is alles wat daarna komt: de techniek, de formulering, het gesprek.
Wie bij stap vier begint, bouwt op zand. Dat is het verschil tussen een feedbacktraining die je leuk vond en een team dat het drie maanden later nog doet.
De blinde vlek
We bekijken onszelf van binnenuit, terwijl onze impact aan de buitenkant ontstaat. Tussen die twee zit altijd een blinde vlek: wat anderen aan jou zien terwijl jij het zelf niet ziet. Daar ligt de grootste groeiruimte, en daar kom je alleen met hulp van anderen.
Die vlek krimpt alleen wanneer iemand zijn observatie durft te delen, en wanneer de ontvanger het kan horen zonder zich te verdedigen. Dat zijn twee vaardigheden, geen een. Daarom oefenen wij het ontvangen net zo vaak als het geven.
Zo trainen wij
Geen model op een sheet, maar drie stappen die op elkaar staan. De volgorde is het onderscheid.
Acteurs spelen situaties die te herkenbaar zijn om weg te kijken: de collega die zijn werk niet aflevert, de leidinggevende die zelf weinig hoort, het team waar het bij de koffieautomaat blijft. Deelnemers zien hun eigen patroon terug voordat er een techniek op tafel komt.
BedrijfstheaterIn het skills lab oefenen deelnemers met een trainingsacteur, met eigen casuistiek en directe feedback. Geven en ontvangen, terugblikken en vooruitkijken, en de lastige boodschap die niemand wil brengen. Herhalen tot het ook onder druk blijft staan.
Skills lab met acteurEen feedbackcultuur ontstaat in de weken na de training. Actie-experimenten, teamafspraken en ondersteuning van de leidinggevende, want die bepaalt of het gedrag normaal wordt of weer wegzakt.
De weken ernaWaarom dit blijft hangen
De opzet is geen creatieve inval. Hij volgt wat onderzoek naar leren al decennia laat zien.
Concreet ervaren, reflecteren, toepassen. Leren begint bij ervaring en niet bij theorie. Een scene, een oefening, een reflectie en een opdracht op het eigen werk zijn precies die cyclus.
Kolb · Experiential Learning, 1984Expertise ontstaat door oefenen net buiten je comfortzone, met onmiddellijke feedback. Een trainingsacteur en een trainer leveren precies dat, iets wat een e-learning niet kan.
Ericsson · Deliberate Practice, 1993Teams leren alleen als het veilig is om risico's te nemen. Daarom is de oefenruimte expliciet veilig gemaakt voordat er iets moeilijks wordt gevraagd.
Edmondson · psychologische veiligheidVoor wie
Teams, leidinggevenden en HR-professionals die feedback vanzelfsprekend willen maken in de dagelijkse praktijk. Geen voorkennis nodig. Werkt voor teams die elkaar al jaren kennen en voor teams die net gevormd zijn.
Wij werken in de zorg, het onderwijs, bij de overheid, in corporates en in het MKB.
Praktisch
voor een groep, incompany op jullie eigen locatie, in het Nederlands.
Veelgestelde vragen
De training start vanaf 1.495 euro voor een groep, incompany op jullie eigen locatie. Daarin zitten een trainer en een trainingsacteur, plus een intake vooraf om de scenes op maat te schrijven. Een langer traject waarin feedback wordt gecombineerd met bijvoorbeeld sociale veiligheid, met borging erbij, wordt apart geoffreerd.
Door het over gedrag te hebben en niet over de persoon, en door te vertellen welk effect dat gedrag op jou had in plaats van te oordelen over de bedoeling. Dat klinkt eenvoudig en het is het niet, want onder spanning valt bijna iedereen terug op zijn oude patroon. Daarom oefenen deelnemers bij Act Inc. met een trainingsacteur in situaties uit hun eigen praktijk, net zolang tot de nieuwe formulering ook onder druk blijft staan.
Feedback gaat over het verleden: wat is er gebeurd en welk effect had dat. Feedforward gaat over de toekomst: wat kan er morgen anders. Beide zijn nodig. Een gesprek dat alleen terugkijkt loopt vast in verdediging, een gesprek dat alleen vooruitkijkt slaat de erkenning over. De kunst is het schakelen tussen die twee, en dat is te leren.
Omdat hij te vroeg komt. Zolang iemand zijn eigen patroon niet ziet, blijft een nieuwe techniek een kunstje, en onder druk wint het oude patroon van het nieuwe trucje. Act Inc. begint daarom niet bij de techniek maar bij bewustwording: eerst zien, dan voelen, dan willen, en pas daarna kunnen. Wie bij die laatste stap begint, bouwt op zand.
Door eerst te achterhalen wat de ander precies heeft gezien, voordat je iets vindt van de conclusie. Wat iemand aan jou waarneemt is informatie over jouw effect, ook als de duiding ervan niet klopt. In de training oefenen deelnemers dat ontvangen net zo vaak als het geven, want dat is meestal het moeilijkere deel.
Iedereen bekijkt zichzelf van binnenuit, terwijl de eigen impact aan de buitenkant ontstaat. Daartussen zit altijd een gebied dat anderen wel zien en jij niet, in het model dat bekendstaat als het Johari-venster de blinde vlek genoemd. Die krimpt alleen wanneer anderen hun observatie durven delen en de ontvanger het kan horen zonder zich te verdedigen. Feedback is daarmee geen beleefdheidsvorm maar het enige instrument dat die blinde vlek verkleint.
Teams, leidinggevenden en HR-professionals die feedback vanzelfsprekend willen maken in de dagelijkse praktijk. Er is geen voorkennis nodig. De training werkt zowel voor teams die elkaar al lang kennen als voor pas gevormde teams.
Borgen is de derde vaste stap in de Act Inc.-methode. Een feedbackcultuur ontstaat niet op een trainingsdag maar in de weken erna, wanneer mensen het onder lichte druk blijven doen. Daarvoor gebruiken wij actie-experimenten en teamafspraken, en ondersteunen wij de leidinggevende, omdat die bepaalt of het gedrag normaal wordt of weer wegzakt.