Vraag & antwoord
Twee woorden die vaak door elkaar worden gebruikt, terwijl ze een ander gesprek opleveren en een ander effect hebben.
Feedback gaat over het verleden: wat is er gebeurd en welk effect had dat. Feedforward gaat over de toekomst: wat kan er de volgende keer anders. Beide zijn nodig. Een gesprek dat alleen terugkijkt loopt vast in verdediging, want over wat al gebeurd is valt te twisten. Een gesprek dat alleen vooruitkijkt slaat de erkenning over, en dan voelt de ander zich niet gehoord. De kunst is het schakelen tussen die twee, en meestal in die volgorde: eerst erkennen wat er was, dan pas vooruit.
In het kort
Kijkt terug. "In het overleg van dinsdag onderbrak je Sanne drie keer, en daarna zei ze niets meer." Concreet, waarneembaar, en over iets dat al gebeurd is.
Het verledenKijkt vooruit. "Wat zou helpen om volgende week iedereen aan het woord te laten?" Geen oordeel, wel richting. Makkelijker te ontvangen, want er valt niets te verdedigen.
De toekomstOver het verleden kun je van mening verschillen. Ging het echt zo, bedoelde ik dat wel, was dat niet anders. Zonder een stap vooruit blijft het gesprek daarin hangen.
De valkuilMeteen naar de oplossing springen voelt prettig en slaat de erkenning over. Wie zich niet gehoord voelt over wat er misging, doet met de tip weinig.
De andere valkuilVeelgestelde vragen
Feedback gaat over het verleden: wat gebeurde er en welk effect had dat. Feedforward gaat over de toekomst: wat kan er de volgende keer anders. Feedback is te onderbouwen maar roept sneller verdediging op, feedforward is makkelijker te ontvangen maar slaat de erkenning over als je hem alleen gebruikt.
Wanneer het doel verandering is en niet verantwoording. Bij een medewerker die al weet dat het misging, of bij gedrag dat vaker terugkomt en waar terugkijken alleen tot herhaling van hetzelfde gesprek leidt. Ook in coachende gesprekken werkt vooruitkijken beter.
Nee, het is een aanvulling. Een gesprek dat de erkenning overslaat, voelt als wegwuiven. De volgorde die meestal werkt: eerst benoemen wat je zag en welk effect het had, checken of dat klopt, en dan samen vooruitkijken.
De term wordt vooral geassocieerd met Marshall Goldsmith, die pleitte voor vooruitkijken in plaats van terugkijken bij het ontwikkelen van leiders. In de praktijk gebruiken de meeste organisaties beide door elkaar zonder het onderscheid te benoemen, en daar ontstaat de verwarring.
Door het te doen in een echt gesprek en niet door het uit te leggen. Bij Act Inc. oefenen deelnemers met een trainingsacteur die de rol speelt van de collega, de leidinggevende of het teamlid dat zich verdedigt. Daar merk je meteen wanneer een gesprek vastloopt en welke stap dan helpt.
Dit onderwerp oefenen met een trainingsacteur in jullie eigen praktijk? Dat doen we in de training feedback geven en ontvangen, incompany vanaf 1.495 euro per groep. Waarom die volgorde uitmaakt, staat bij waarom trainingen niet werken zonder bewustwording.
Brochure · op aanvraag
Wil je het complete programma sociale veiligheid lezen?
In onze brochure leggen we precies uit hoe wij sociale veiligheid in jouw organisatie verankeren. Inclusief de Spiegelmethode, Interventie Lab, borging via de app en de 1-daagse verdieping voor leidinggevenden.
↓ Download de brochure